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Fonte: Estadão
Nos Estados Unidos, o prejuízo decorrente apenas do estresse relacionado à atividade laboral atinge a casa dos US$ 300 bilhões por ano. De acordo com Jeffrey Pfeffer, professor da Universidade de Stanford, prejuízos dessa natureza estão presentes na maior parte das nações, embora não sejam devidamente contabilizados.
Entre os diversos desafios corporativos, destaca-se a evolução exponencial dos transtornos comportamentais e mentais. A depressão, sozinha, atinge cerca de 300 milhões de pessoas no mundo e já é a doença mais incapacitante para a vida laboral. Nos departamentos de Recursos Humanos a pergunta frequente é: “O que fazer com tantos afastamentos por CID F (Grupo dos transtornos mentais e comportamentais da Classificação Internacional de Doenças)?”. Existe caminho já apontado por diferentes ciências combinadas, como a psicologia positiva, as neurociências e a economia. Este caminho se chama gestão estratégica da felicidade no trabalho.
À frente disso tudo está o Chief Happiness Officer (CHO) ou gestor executivo da felicidade, responsável por catalisar as iniciativas de felicidade na organização, a profissão que veio para revolucionar o mercado de trabalho e as organizações. Exercendo exclusivamente a função de maneira transversal ou conciliando-a com outra, em geral na área de gestão de pessoas ou como consultor externo, o CHO atua em âmbito estratégico, apoiando a disseminação do propósito corporativo, o desenvolvimento de uma cultura organizacional saudável e a sedimentação de um modelo de liderança positiva.
Esses três pilares – propósito, cultura e liderança – são fatores que antecedem o estabelecimento de um programa de intervenções. Visam garantir a coerência entre discurso e prática, cuja ausência é o principal fator de fracasso para as iniciativas dessa natureza.
Companhias que reconhecem o bem-estar dos colaboradores como um de seus principais ativos, devem trabalhar para que isso se materialize não só em ações pontuais, mas sim, nos valores experienciados por todos diariamente e no estilo e comportamentos dos gestores.
Outra atividade afeita ao CHO é a chamada Employee Experience (EX), em português experiência do colaborador. O EX propõe a especificação de cada jornada do colaborador dentro da empresa, com vistas a eliminar atritos e criar relacionamento e isso deve ser feito com a contribuição dos próprios funcionários. Afinal, todo mundo tem uma história para contar sobre o quanto foi difícil obter uma senha para acessar o sistema na primeira semana de trabalho ou sobre o quão difícil foi negociar uma folga tendo banco de horas suficiente para isso.
Logo após ter construído os alicerces, cabe ao CHO promover a realização do diagnóstico da felicidade na corporação, a partir da aplicação de escalas validadas cientificamente e, também, do levantamento de KPIs, ou seja, indicadores estratégicos que serão monitorados para verificação do impacto no sistema. Isso porque à medida que a felicidade de quem trabalha apresenta melhora, pesquisas evidenciam a ocorrência de incrementos nos indicadores de pessoas (ex.: turn over, absenteísmo, engajamento, clima organizacional etc.), de mercado (ex.: NPS) e financeiros (ex.: rentabilidade).
É com base no diagnóstico preciso, quase cirúrgico, que se estabelece o plano de ação. Esta é a ponta do iceberg do trabalho de um CHO: são as iniciativas que envolvem todos os colaboradores dentro da empresa, tanto na criação de sinergia para a realização do propósito, quanto na promoção de um ambiente que seja caracterizado por mais emoções positivas que negativas. São as atividades de educação para a felicidade, promoção de qualidade de vida, integração trabalho-vida pessoal, celebrações, team building, entre tantas outras. O CHO não é a nova profissão da moda, é a resposta a uma urgência do nosso tempo: a conciliação entre trabalho e felicidade.